Modelle und Methoden – Situatives Führen (1)

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Im Auftakt unserer Serie ‘Modelle und Methoden’ haben wir einen Überblick über verschiedene Führungsstile und Methoden der Mitarbeiterentwicklung gegeben. Im Fortgang gehen wir detaillierter auf die einzelnen Methoden ein.

Heute geht es um das Thema ‘Situative Führung’. Was ist das eigentlich und wie setzt man es ein?

Führung ist das Zusammenspiel von Strategie und Charakter. Wenn
Sie auf eins von beiden verzichten müssen, dann auf die Strategie.

General H. Norman Schwarzkopf

Situative Führung – ein Erfolgsmodell?

Es klingt einleuchtend: ein an die jeweilige Situtation angepasster Führungsstil ist erfolgreicher als ein starrer, unflexibler Führungsstil. Was aber ist eine ‘Situation’ in diesem Kontext?

Gemeint ist eine Kombination aus der konkreten Aufgabe oder Herausforderung, vor die Mitarbeitenden stehen, und deren persönlichem Reifegrad. Ein Beispiel:

Eine Praktikantin bei der Berufsfeuerwehr bekommt bei einem Brand klare und und nicht zu diskutierende Anweisungen. Die Situation ist kritisch, drängend und mit erheblichem Gefahrenpotential verbunden. Der (berufliche) Reifegrad der Praktikantin ist naturgemäß gering.

Dieselbe Praktikantin hat sich als echtes Organisationstalent erwiesen (hoher Reifegrad) und wird daher gebeten, alleinverantwortlich die Wartungspläne für Fahrzeuge und Ausrüstung zu überarbeiten. Sie bekommt dafür 2 Wochen Zeit und kann bei Bedarf um Unterstützung bitten.

Diese sehr plakativen Beispiele zeigen, worum es  geht: Orientierung an Aufgaben und Personen, wobei die Schwerpunkte sich situativ verschieben können

Reifegrade (nach Hersey und Blanchard)

Dabei werden vier Reifegrade unterschieden.

  • Reifegrad niedrig
    Es sind weder ausreichendes Wissen noch ausreichende Motivation vorhanden. In diesem Fall wird ‘Dirigieren’ als Führungsstil angewendet. Es gibt klare Anweisungen, das Ergebnis wird  kontrolliert. Diese Methode ist rein aufgabenorientiert.

  • Reifegrad niedrig bis mittel
    Die Motivation ist vorhanden, aber das Können noch zu gering. In diesem Fall sind ebenfalls klare Anweisungen, aber kombiniert mit persönlicher  Unterstützung und Bestärkung, das Mittel der Wahl. Dieser Führungsstil wird ‘Trainieren’ genannt und ist aufgaben- und personenorientiert.

  • Reifegrad mittel  bis hoch
    Können und Motivation sind vorhanden, es fehlt aber noch an Selbstvertrauen, die Verantwortung wird gescheut. Nun kommt als Stil die Partizipation oder Unterstützung zum Einsatz. Das Augenmerk liegt nun weniger auf der Aufgabe als bei dem  Menschen. Motivation (das tust Du doch gerne) und Bestärkung (Du kannst das) sind wichtig, die Aufgabe wird weniger eng definiert. Ein Hilfsangebot für den Notfall ist wichtig. Hier steht klar die Personenorientierung im Vordergrund.

  • Reifegrad hoch
    Können, Motivation und Sicherheit sind ausreichend vorhanden. Nun wird Delegation als Führungsstil eingesetzt. Dem Mitarbeiter wird vertraut, Unterstützung erfolgt nur noch auf persönlicher Ebene. Insgesamt wird wenig geführt.

 

Führen nach diesem Modell erfordert Emphatie bei der Einschätzung der Mitarbeitenden und Flexibilität im Umgang mit ihnen. Richtig angewandt kann es sehr erfolgreich sein und entwickelt dabei die Mitarbeitenden.

Wissenschaftlicher Diskurs

So einleuchtend die situative Führung als wirkungsvolles Konzept erscheint, so  ist sie wissenschaftlich umstritten. Dem Modell fehle es an Validität und empirischen Beweisen, lautet die Kritik zusammengefasst. Das mag im wissenschaftlichen Kontext sogar stimmen. Wir haben es in der Realität aber mit Menschen zu tun, die reine Lehre sollte daher  nicht überschätzt werden. Die Fähigkeit, Mitarbeitende und Aufgaben richtig einschätzen und darauf abgestimmt zu führen, ist also mit Sicherheit wertvoll.

Unsere klare Empfehlung an Sie lautet daher: Mixen Sie! Die Grundidee ist gut, hilft Mitarbeitende zu verstehen und anzuspornen und kann immer einen Platz auch in Ihrem persönlichen Führunsgstil finden.

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